torstai 27. helmikuuta 2020 
Paperiliitto » Edunvalvonta » Työsuojelu » Liittojen suositukset » Henkilöstön ikääntyminen ja työkyvyn ylläpitäminen

Henkilöstön ikääntyminen ja työkyvyn ylläpitäminen

Henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja työmotivaation säilyttäminen koetaan tärkeäksi osa-alueeksi yrityksen toiminnassa. Sekä yrityksen itsensä että koko kansantalouden kannalta suurten ikäluokkien ennenaikainen eläköityminen tiedostetaan ongelmaksi useimmissa paperiteollisuuden yrityksissä. Kehitykseen voidaan vaikuttaa panostamalla ikääntyvän henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja heidän työmotivaationsa säilymiseen niin ammatillisen täydennyskoulutuksen kautta kuin myös kehittämällä kokonaisvaltaisesti työkykyä ylläpitävää toimintaa. Edellä mainituissa tapauksissa kyse on toimipaikkakohtaisesti päätettävistä toimenpiteistä, joiden tulee rakentua yksilöllisesti todetuille tarpeille.

Työkykyä ylläpitävän toiminnan tulee olla jatkuvaa ja systemaattista. Toiminta kattaa yksilön, työyhteisön ja työpaikan. Yksilön osalta toiminta kestää läpi koko työsuhteen. Työyhteisön toimivuuden osalta ovat esimiehet keskeisessä asemassa. Esimiesten tehtävät ovat muuttuneet perinteisestä alaisten johtamisesta mahdollisuuksien luomiseen. Työpaikalla ajanmukaiset työvälineet ja menetelmät ovat olennaisessa asemassa työkykyä ja –motivaatiota kehitettäessä.

Osapuolet suosittelevat, että paperiteollisuuden toimipaikoissa käynnistetyissä työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävissä toimenpideohjelmissa kiinnitetään huomiota myös ikääntyvien henkilöiden työkyvyn ja –halun säilymiseen. Ohjelmissa on tärkeää fyysisen työkyvyn ylläpitämisen lisäksi kiinnittää huomiota myös ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen. Olennaisen osan ohjelmaa muodostaa yksilökohtaisten tarpeiden mukaisesti suunniteltu ammatillinen täydennyskoulutus, joka tähtää ammattitaidon kehittämiseen ja parantaa edellytyksiä sopeutua työn asettamiin muuttuviin vaatimuksiin.

Ikääntyminen merkitsee myös tarvetta uusien työntekijöiden palkkaamiseen. Toimipaikoittain rekrytointitarve kuitenkin vaihtelee suuresti. Rekrytoinnin onnistumisen kannalta on tärkeää, että uusien työntekijöiden koulutus voi tapahtua tehokkaasti ja että siinä hyödynnetään niin nykyisen henkilöstön osaaminen kuin esimerkiksi oppisopimusjärjestelmän tarjoamat mahdollisuudet. Nykyisen henkilöstön osaaminen, ammattitaito ja valmiudet tulee myös hyödyntää siirtämällä ne uusille työntekijöille. Tämä olisi mahdollista toteuttaa mm. työnopastusohjelmia laadittaessa ja työnopastajia nimettäessä. Mahdollisuuksien mukaan uusien työntekijöiden rekrytointiohjelma on tarkoituksenmukaista toteuttaa rinnan edellä mainittujen ikääntyvän henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja ammatilliseen koulutukseen liittyvien toimenpiteiden kanssa.

Mahdollisissa osa-aikaeläketapauksissa tulisi em. periaatteet ottaa huomioon.

Alallamme huolestuttavasti lisääntyneiden tapaturmien johdosta ammatillisen osaamisen lisäksi ikääntyneiden työntekijöiden omaksumat asenteet työkulttuurin ja työsuojeluasioiden osalta on välttämätöntä siirtää uusille työntekijöille.